Oppimiskulttuurin rakentaminen tekoälyn avulla

Organisaatiosi digitaalisen osaamisen kehittäminen on tietohallintojohtajan tärkeä tavoite nykyään. Et ole valmis tulevaisuuteen yksinkertaisesti palkkaamalla huipputaitoja omaavia ihmisiä – sinun on myös luotava kulttuuri, jossa jokainen työskentelee jatkuvasti kehittääkseen ja kehittääkseen taitojaan yhdessä.

Kerron usein IT-organisaatiolleni, että IT-ammattilaisen puoliintumisaika on noin 18 kuukautta, koska tekniikka muuttuu jatkuvasti; siksi on tärkeää, että olemme kaikki jatkuvia oppijoita. Tämä ei pidä paikkaansa vain Johnson & Johnsonissa; Olen havainnut tämän myös muilla yrityksillä ja toimialoilla.

Tukeaksemme IT-organisaatiomme digitaalisen osaamisen rakentamista otimme käyttöön ohjelman, joka arvioi taitojamme tekoälyn avulla. Tämä ei ole vain antanut meille valtavasti läpinäkyvyyttä organisaatiomme vahvuuksiin ja puutteisiin, vaan se on myös auttanut meitä pitämään tiimimme jäsenet markkinoitavina ja voimaantuneina. Kun sinulla on voimakas tiimi, he ovat todennäköisemmin motivoituneita tuomaan parhaansa työssään.

Tekoälyn käyttö taitojen arvioimiseen

Käyttämämme metodologia käyttää kolmiosaista lähestymistapaa ja arvioi noin 40 teknistä ja johtamistaitoa IT-organisaatiossamme.

[ Also read Artificial intelligence (AI): 7 roles to prioritize now. ]

Ensimmäinen elementti on tekoälymalli, joka käyttää sekä sisäistä että ulkoista dataa arvioidakseen osaamista suhteessa ydintaitoon, jota pyrimme arvioimaan ja kehittämään. esim. täyden pinon insinööri.

Se vertaa työntekijöiden taitoja ulkopuolisella markkinapaikalla vastaavassa roolissa tai nimikkeessä olevaan henkilöön asteikolla 1-5. Haemme myös sisäisiä tietolähteitä, kuten Jira ja Workday, jotka sisältävät tietoja esimerkiksi heidän ansioluetteloistaan. Tämä auttaa vahvistamaan mallin tarkkuutta ja korrelaatiota.

Toinen osaamisen arvioinnissa käytetty elementti on työntekijän itsearviointi. Työntekijät saavat tekoälymallin tulokset, ja he vahvistavat, uskovatko heidän taitonsa olevan tekoälyarvioinnin mukaisia.

Viimeinen kärki on esimiehen arviointi, jossa johtaja arvioi yksittäisen työntekijän taidot.

Tämä lähestymistapa osaamisen arviointiin on ollut arvokas useista syistä. Ensinnäkin se varmistaa objektiivisen tiedon käytön arviointiprosessissa, mikä vähentää johtajilla mahdollisesti olevien subjektiivisten näkemysten vaikutusta rajoitettuun vuorovaikutukseen työntekijöiden kanssa. Voimme nähdä, onko jollakulla paljon vahvempia taitoja tietyllä alueella kuin olemme ehkä tienneet, tai jos jonkun taidot eivät ole yhtä vahvoja jollakin alueella kuin luulimme.

Emme kuitenkaan käytä näitä tietoja rankaisemiseen, ja olemme olleet siitä alusta alkaen erittäin selkeitä. Pikemminkin se antaa meille perustan sille, kuinka voimme kehittää tiimimme jäseniä tulevaisuutta varten.

Nämä tiedot ovat myös antaneet paremman käsityksen osaamisalueista, jotka ovat tärkeitä tulevaisuuden tilallemme, mutta joilla olemme vähemmän kehittyneitä. Tämä on antanut meille mahdollisuuden pohtia, kuinka lisätä oppimis- ja kokemusmahdollisuuksia, jotta voimme työskennellä näiden toivottujen taitojen kasvattamiseksi.

Tietoihin perustuvat näkemykset osaamisvahvuuksistamme ja puutteistamme ovat antaneet meille mahdollisuuden keskittyä siihen, kuinka voimme tuplata ja rakentaa niitä.

Tiedot ovat myös antaneet meille käsityksen työntekijöistä, joilla on vahvat taidot, joista emme tienneet ennen kuin saimme arvioinnin tulokset. Nyt voimme hyödyntää heitä heidän asiantuntemuksensa ja uusien mahdollisuuksiensa vuoksi, jolloin he voivat kehittää ja jakaa taitojaan muiden kanssa. Data on myös paljastanut esimiehille kehitysmahdollisuuksia kehittää osaamistaan ​​ja kehittyä jatkuvasti.

[ Increasing digital acumen across the organization is a key priority for CIOs, according to a report from Harvard Business Review Analytic Services. Learn more. ]

Vaikka olemme oppineet paljon organisaatiomme taitojen koostumuksesta, data on auttanut meitä tunnistamaan ja priorisoimaan taitoja myös tulevaisuutta varten. Ollaksemme valmiita tulevaisuuteen, tiedämme, että meidän on edelleen keskityttävä älykkääseen automaatioon, tietotekniikkaan, tiedonhallintaan, datatieteeseen, täyden pinon kehittämiseen, arkkitehtuuriin, tekoälyyn ja tuotejohtajuuteen liittyviin taitoihin. Olemme havainneet, että meillä on todella vahvoja taitoja esimerkiksi laboratoriointegraatiossa, scrumissa ja tuotetiimien kehittämisessä.

Tietoihin perustuvat näkemykset osaamisvahvuuksistamme ja puutteistamme ovat antaneet meille mahdollisuuden keskittyä siihen, kuinka voimme tuplata ja rakentaa niitä. Kannustamme kaikkia luomaan oppimisen kehittämissuunnitelman, ja sen tukemiseksi olemme kehittäneet useita oppimismoduuleja, joita yksilöt voivat hyödyntää koulutuksessa.

Luodaan mahdollisuuksia taitojen soveltamiseen

Palaute, jonka olemme saaneet tiimimme jäseniltä niin organisaatiossamme kuin sen ulkopuolella, on ollut ilmiömäistä. He näkevät, että panostamme heidän tulevaisuuteensa, ja heillä on selkeä kuva asemastaan ​​organisaatiossa. He haluavat kehittää taitojaan, jotta he voivat olla elinkelpoisia, arvokkaita ja markkinoitavia.

Vaikka kasvaminen ja uusien taitojen oppiminen on tärkeää, tärkeintä on luoda heille mahdollisuuksia soveltaa ja hyödyntää näitä uusia taitoja. Yksi tapa, jolla olemme tukeneet tätä, on keikkamarkkinapaikkamme – foorumi, jossa tiimit voivat mainostaa tiettyjä taitoja ja jossa yksilöt voivat hakea täyttämään niitä.

Esimerkiksi ryhmä, joka työskentelee syövänhoitohoitoamme tukevan teknologiaratkaisun parissa, saattaa tarvita täyden pinon kehittäjän. Jos olet pätevä kyseiseen projektiin, voit hakea mahdollisuutta osallistua tiimiin ja laittaa taitojasi käyttöön.

Käytämme työkalua myös kootaksemme tehokkaita tiimejä eri taustoista ratkaisemaan yhteisen ongelman. Tämä on toinen tapa, jolla ihmiset voivat tehostaa työtä, jota he haluavat tehdä, kun he ovat vuorovaikutuksessa erilaisten ihmisten kanssa, joilla on erilaisia ​​taitoja.

Lisää tekoälystä

Tämä toimii sinulle

Olemme saaneet valtavasti arvoa tästä osaamisen arvioinnista, ja se on auttanut laajempaa organisaatiotamme ymmärtämään digitaalisen osaamisemme kasvattamisen tärkeyden. On kuitenkin tärkeää, että tietohallintojohtajat eivät tee tätä yksin.

Tietohallintopäälliköiden on luotava kumppanuuksia koko C-sarjan alueella, jotta tämä olisi tehokasta koko organisaatiossa – teknologia-alueen johtajina, kun taas HR johtaa yleistä lahjakkuutta koskevaa lähestymistapaa ja yritysjohtajat soveltavat strategioitaan.

Pysymällä voit näyttää edistymistä digitaalisten lahjakkuuksien matkalla ajan mittaan. Sido se yrityksen ytimeen, tehtävään ja tuo kaikki matkan varrelle. Näin olemme parantaneet digitaalista osaamistamme, jotta voimme jatkaa tulosten saavuttamista ja palvella potilaita ja asiakkaita, jotka luottavat meihin joka päivä.

[ Get exercises and approaches that make disparate teams stronger. Read the digital transformation ebook: Transformation Takes Practice. ]

Leave a Comment