Kuinka luoda yrityskulttuuri, joka ei ole kiusallista

Terveen yrityksen laajuisen kulttuurin luominen alkaa yksilötasolta ja haarautuu sieltä. Tämä tarkoittaa, että pienimmät tekemäsi muutokset voivat vaikuttaa suuremman yrityksen kulttuuriin. The Art Of Hustle and Heartin perustajan ja toimitusjohtajan Katie Kunkerin mukaan samaan aikaan muutosten tekemättä jättäminen ja status quon säilyttäminen voi ruokkia epätyydyttävään kulttuuriin.

Ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen mentorointi- ja valmennusyritys Art Of Hustle and Heart on työskennellyt miesten ja naisten kanssa viimeiset kaksi vuotta yrityksen perustamisesta lähtien. Kunker, itsekin entinen kanavajohtaja, tietää, että intohimon puute, suoritushaasteet, irtautuneet työntekijät tai korkea vaihtuvuus ovat kaikki merkkejä “mukivaltaisesta” yrityskulttuurista.

Hyvä uutinen, Kunker kertoi yli 400 osallistujalle The Channel Companyn Women of the Channel West 2022 -tapahtumassa, on se, että jopa “mikro”-muutosten tekeminen yksilötasolla voi kasvaa ja auttaa myrkyllisimpiäkin kulttuureja kehittymään.

Kunker kertoi oman tarinansa siitä, ettei hän tuntenut tukea entisissä yrityksissään ja kuinka hän tajusi, että pienet muutokset voivat levitä koko yritykseen. Hän hahmotteli, kuinka yksilöt voivat aloittaa prosessin ja työskennellä sitten tiimiensä kanssa yrityskulttuurin parantamiseksi keskittymällä yhteisiin tavoitteisiin, vastuullisuuteen ja sisätilojen tarkastuksiin.

Tässä on mitä Kunker jakoi.

Tasapainon tuominen

Useimmat suuret ja pienet yritykset tietävät, että niillä on mahtavia ihmisiä henkilöstössä, ja sen seurauksena he uskovat, että heidän kulttuurinsa on hämmästyttävä, koska ne palkkaavat upeita ihmisiä. Mutta totuus on, Konker sanoi, että yritys muokkaa kulttuuria, mutta yksilöt voivat muuttaa sitä. Varaatko esimerkiksi kokouksia klo 17.00 työntekijöillesi, syövätkö työntekijät lounasta työpöytänsä ääressä vai pyydetäänkö työntekijöitä lentämään tapahtumaan sunnuntaisin? Nämä ovat pieniä muutoksia, joita johtajat voivat tehdä (tai lopettaa tekemänsä), jotka vaikuttavat heidän joukkueisiinsa, hän sanoi.

Aluksi yksilöiden tulee kysyä itseltään, kuinka heitä tarvitaan, mikä pitää heidät hengissä, mitkä ovat heidän stressitekijänsä ja mitä he priorisoivat.

“Mitä kulttuuri sinulle on?” hän kysyi. “Haastan sinut ajattelemaan tavalla: Luonko ja edistänkö kulttuuria, jota kaipaan, tai kulttuuria, joka saa minut säikähtämään? Kaikki alkaa sinusta.”

Visio ja kohdistus

Kun yksilöt selvittävät prioriteettinsa ja kulttuurin heille merkityksen, he voivat tuoda sen ryhmiinsä ja työskennellä yhdessä vision parissa, Kunker sanoi. Tämä askel on tärkeä, koska jos ihmiset eivät tiedä minne he ovat menossa, he eivät pääse sinne, hän sanoi.

Joukkueiden tulee keskustella siitä, mikä tekee heistä mukavaa, jotta he voivat ymmärtää toisiaan. Nämä tekijät vaihtelevat henkilöstä toiseen, hän sanoi. Joillakin ihmisillä on rajoja työskennellä tavanomaisten virka-aikojen ulkopuolella, kun taas toisilla saattaa olla työpäivän ulkopuolella aikaa hakeakseen lapset koulusta ja palatakseen myöhemmin töihin esimerkiksi, Konker sanoi.

Tiimit voivat sitten siirtyä eteenpäin näiden suunnitelmien kanssa pysyäkseen linjassa toistensa kanssa. Ja linjassa pysyminen tarkoittaa joskus myös vain yhteydenpitoa toisiimme henkilökohtaisella tasolla. Ryhmät voivat jättää muutaman minuutin kokouksen alussa tai lopussa juttelemaan tai yksinkertaisesti soittaa toisilleen muutaman minuutin ajan keskustellakseen työhön liittymättömistä aiheista, Konker sanoi. Se saa työntekijät tuntemaan olonsa arvostetuiksi ja yhteytetyiksi.

“Se emotionaalinen näkökulma – linjaaminen sen kanssa, mitä ihmiset näyttävät tarvitsevan on todella tärkeää”, hän sanoi.

Viestintä ja vastuullisuus

Ainoa tapa, jolla ihmiset voivat alkaa tiedostamaan velvollisuuksiaan ja viljellä kulttuuria, johon he haluavat kuulua, on tiedostaa, mitä he sanovat ja tekevät ja miten se vaikuttaa laajempaan työpaikkakulttuuriin. Suuri osa siitä on kommunikaatio ja ihmisten saaminen vastuuseen asioista, jotka tiimi priorisoi visiokeskusteluissaan, Konker sanoi.

“Sillä on paljon merkitystä. Kolme ihmistä voi sanoa kolmella eri sävyllä, ja se otetaan kolmella eri tavalla”, hän sanoi. “Tarkista mitä sanot, sano se selvästi ja ymmärrä, että toimituksella on väliä.”

Pulssin tarkastukset matkan varrella

Yksilöillä on valta luoda kulttuuri, joka tekee heistä tehokkaimman ja tuottavimman. Matkan varrella heidän on tarkistettava itseään varmistaakseen, ettei mikään ole muuttunut tärkeysjärjestyksen suhteen, ja varmistaakseen, että he ja heidän tiiminsä saavuttavat asetetut tavoitteensa.

Suurin viesti, jonka Konker haluaa jättää ihmisille, on, että he ovat “paskoja” ja kaikki alkaa siitä, että jokainen päättää ymmärtää, mitä he tarvitsevat menestyäkseen paremmin ja tuovat nämä ominaisuudet tiimiinsä. Jokainen ansaitsee työskennellä paikassa, jota rakastaa, hän lisäsi.

Joka päivä muokkaamme kulttuuria. Teemme ensin yksilöllisen työn ja sitten kun tuomme arvokkaimmat ominaisuutemme tiimiin – ja tiedämme, mitä ne ovat – olemme ryhmittymässä ja voitamme.

.

Leave a Comment