Edut, kulttuuri avain työntekijöiden palkkaamiseen ja pitämiseen, johtajat sanovat – Uutiset

McKnight's Women of Distinction -foorumin istunto 2
Vasemmalta: Alison Kippen, Liza Berger, Steven Chies, Amy Schectman, Brenda Connelly, Jim White ja Demetress Harrell keskustelevat hoitajapulasta istunnon aikana. McKnight’s Women of Distinction -foorumi. (Kuva Tori Soper Photography)

CHICAGO – Palkankorotusten yhdistäminen innovatiivisiin etuihin ja uskollisuudesta palkitsevaan kulttuuriin on keskeinen tapa parantaa pitkäaikaishoidon palkkaamista ja säilyttämistä, kuusi alan johtajaa sanoi viime viikolla.

Se mikä ei toimi, on keksinnöllinen lähestymistapa, joka heittää rahaa vain mahdollisille työntekijöille, sovittuihin puhujiin. McKnight’s Women of Distinction -foorumi perjantaiaamuna.

“Kerron teille, että kun olen käynyt läpi näitä kriisejä koko urani ajan, ei ole tarpeeksi rahaa käytettäväksi ongelman ratkaisemiseen lyhyellä tai pitkällä aikavälillä”, sanoi Steven Chies, North Cities Health Caren ja 40-vuotiaana. -vuoden pitkäaikaishoidon veteraani. ”Sinulla on oltava tiedot ja tiedot, ennen kuin voit päättää, mikä on ratkaisu. Jos ajattelet lääketieteellisesti, asetat diagnoosin ja sitten määräät.

New Brighton, MN-pohjainen North Cities tarjoaa asumisavustusta ja ammattitaitoista hoitotyötä. Chiesin kommentit tulivat “Work It: Älykkäitä tapoja puuttua hoitajapulaan” -tunnin mittaisessa koulutuspaneelissa, jota moderoitiin. McKnightin kotihoito Toimittaja Liza Berger.

Muita panelisteja olivat Brenda Connelly, RN, McMinnvillen operatiivinen johtaja, OR-pohjainen vanhempi asumisen tarjoaja The Springs Living; Demetress Harrell, Hospice in the Pinesin toimitusjohtaja, Lufkin, TX; Alison Kippen, Chicagossa toimivan pitkäaikaishoitoyrityksen Senior Lifestylen henkilöstöjohtaja; Amy Schectman, Bostonissa toimivan 2Life Communitiesin presidentti ja toimitusjohtaja; ja Jim White, Chicagossa toimivan Ignite Medical Resortsin kumppani ja kulttuuripäällikkö. He jakoivat suurimpia haasteitaan, toimineita innovaatioita ja neuvoja rekrytoinnin ja säilyttämisen parantamiseksi muissa yhteisöissä.

Vaikka suuri osa on keskittynyt etulinjassa olevien hoitajien henkilöstön menetyksiin, huolet hallinnon, ruokailun ja siivouksen puutteesta lisääntyvät terveydenhuollon ja vanhusten asumisympäristöissä.

“Oli palkkatasolla olevia ihmisiä, jotka astuivat sisään ja tarjosivat niin paljon, ja tämä rasitus ja kamppailu sai heidät todella kysymään: Onko syy, miksi jouduin tähän, edelleen sama syy?” Connelly kertoi. “Mutta se on ollut myös valtava mahdollisuus erityisesti työntekijöiden rintamalla, että olen pystynyt rekrytoimaan ja tavoittamaan ihmisiä muilta toimialoilta, koska nyt he istuvat siellä ja kyselevät: Täyttääkö työni minut?”

paikataan uusia reikiä

White sanoi, että terveydenhuolto voidaan myydä vakaana ammattina kasvukäyrän edessä, kun taas muut toimialat saattavat vetäytyä. Mutta myös hän on nähnyt haasteiden kasvavan hoitotyön ulkopuolelle.

“Terapian kurinalaisuudesta on tullut myös äärimmäisen haastava, missä terapeutit nyt, palkkojen nousun takia, näkevät voivansa lähteä ja ansaita enemmän”, hän sanoi. ”Joskus voi kilpailla ja joskus ei. …Olemme itse asiassa kokeneet suuren terapiareiän tänä vuonna.”

Ignite Medical Reports kasvoi 14 paikkaan Keski-Yhdysvalloissa pandemian aikana. White sanoi, että rekrytointia ja säilyttämistä auttoi yrityksen “Superheroes in Scrubs” -ohjelma, joka palkitsee huollettavia työntekijöitä osallistumisbonuksilla, ylimääräisellä palkallisella vapaa-ajalla ja lahjakorteilla.

“Vaikka emme ehkä pysty kilpailemaan joidenkin niistä kohtuuttomista sisäänkirjautumisbonuksista tai palkoista, joita maksetaan matkustajille tai sairaaloille, voin olla tarpeeksi kilpailukykyinen ja minulla on takana muita houkuttelevilta vaikuttavia asioita”, White lisäsi.

Schechtmanin yritys ei palkkaa hoitohenkilökuntaa, mutta hän on kohdannut runsaasti haasteita huolto- ja ruokailutehtävissä. Huolimatta tuntipalkkojen korotuksesta 19,25 dollariin ja palkansaajien 40 000 dollariin vuodessa, hyvin koulutettuja huoltotyöntekijöitä palkattiin edelleen ammattiliittoihin, joista maksettiin yli kaksi kertaa enemmän.

Vaikka 2Life on ottanut käyttöön liukuvat vakuutusmaksut ja ryhtynyt maksamaan 401(k)s-maksuja myös pienituloisille, jotka eivät maksa itse, Schechtman sanoi, että korkeamman tason ratkaisuja tarvitaan.

“Jos tarkastelet asiaa hyvin mikrotasolta, jokainen meistä ei voi ratkaista sitä rahalla”, hän sanoi. ”Jos katsot yhteiskunnan tasolla, siellä on paljon rahaa; esimerkiksi: jos meillä olisi Medicare kaikille; jos meillä olisi kansallinen vähimmäispalkka 25 dollaria tunnissa. …Jos tekisimme oikeuden kohtuuhintaisesta asumisesta sen sijaan, että vain hoitokodit olisivat oikeutettuja, voisimme muuttaa niin paljon.”

Mikä heillä toimii

Muita äskettäin panelistijärjestöjen lisäämiä etuja ja aineettomia hyödykkeitä:

  • Ylimmän tason korotukset keskeytetään, jotta heikommin ansaitsevat työntekijät voivat nostaa enemmän inflaatiota vastaan.
  • Palkallisen loman nostaminen kolmeen viikkoon kaikille henkilöstön jäsenille.
  • Lisätään erillinen suruvapaa.
  • Uusia neuvonta- ja valituspalveluita.
  • Välitön pääsy palkkasekkeihin.
  • Joustavien kulutustilien käynnistäminen lastenhoidon kohtuuhintaisuuden parantamiseksi.
  • Nopeammat työtarjoukset hakemuksen ja haastattelun jälkeen.

Harrell lisäsi, että rekrytointikeskustelu on aloitettava ennen yksittäisen työntekijän hakemista. Kippenin tavoin hän sanoi, että henkilöstökriisi alkoi ennen COVID-19:ää, vaikka pandemia on pahentanut sitä. Ongelmat ovat pahempia alueilla, joilla palkkoja on alennettu.

“Nämä pula vei sairaanhoitajat pois yhteisöistämme, ja nyt heille maksetaan korkeampaa palkkaa matkustamisesta”, sanoi Harrell, joka huomautti, että hänen lähellään sijaitsevasta yhteisöopistosta valmistuneista sairaanhoitajista vain 3 prosenttia meni töihin paikallisesti. . “He tietävät, että heillä on tuo metropolin dollari verrattuna maaseutukurssiin. Meillä saattaa olla taloudelliset resurssit, mutta meillä ei ole henkilöä.”

Kun työnantajat löytävät henkilön, heidän on oltava “valmiina lähtemään” tekemään tarjous, Harrell lisäsi. Hänen kommenttinsa yhtyi Connelly, jonka yritys liittyi äskettäin sosiaalisen median TikTok-alustaan ​​auttaakseen rakentamaan brändiinnostusta ja houkuttelemaan hakijoita.

“Digitaalinen markkinointi on siellä, missä sinun on oltava”, hän sanoi. ”Kaikki on esitettävä kauniisti ja nopeasti, koska kiinnität heidän huomionsa vain lyhyeksi ajaksi. Ja sitten, kun he ottavat yhteyttä, sinun on oltava heti paikalla ja valmis hyökkäämään haastatteluprosessiin.

Huolimatta paineista työskennellä nopeasti ja luovasti, henkilöstöhenkilöstön on silti edelleen tuettava olemassa olevia työntekijöitä. Kippen sanoi, että johtajien tulee opettaa myötätuntoa keskeisenä strategiana ja arvona.

“Ajattelen sitä niin, että palkkaan tämän henkilön huolehtimaan ihmisestä. Minun tehtäväni on huolehtia heistä”, Kippen sanoi. ”Tarjoamme heille elämän perustarpeet, palkat ja edut, jotka ovat kilpailukykyisiä markkinoilla heidän tekemisistään, mutta sitten… meidän on myös oltava myötätuntoisia. Kaikki ovat uupuneita, ja heidän on yhä vaikeampaa olla erittäin myötätuntoisia, ja se on iso pala, joka meidän on voitettava.

Istunto oli toinen kolmesta vuoden aikana järjestetystä tilaisuudesta McKnight’s Women of Distinction -foorumi. Katso kattavuus ensimmäisestä istunnosta napsauttamalla tätä.

PointClickCare on tämän vuoden tapahtuman Diamond-sponsori. OnShift ja PharMerica ovat hopeasponsoreja. Pronssisponsori on Reliant Rehabilitation. Pöydän sponsoreita ovat Dreamscape, Gojo/Purel ja Sound Physicians.

Leave a Comment