Taistelu salainen taistelu, joka repii kulttuurisi

Mielipiteitä ilmaissut Yrittäjä avustajat ovat omiaan.

Hyllyillä on lukemattomia johtamiskirjoja ja verkossa kelluu artikkeleita, jotka lupaavat opettaa meille kuinka luoda vahva yrityskulttuuri. On olemassa lukemattomia ohjelmistojärjestelmiä ja sovelluksia, jotka lupaavat vahvistaa kulttuuriasi muutamalla napsautuksella. Mutta kaikesta tästä huolimatta monet johtajat joutuvat jatkuvasti haastamaan kulttuurinsa muokkaamista ja suojelemista.

Yksinkertaisesti sanottuna kulttuuri on tapa, jolla teemme asioita. Se edustaa dynaamista vaihtoa eksplisiittisten ja implisiittisten uskomusten, arvojen, tunteiden ja käyttäytymismallien välillä. Se kertoo identiteettiämme ja muokkaa tapaamme toimia. Ja vaikka monilla yrityksillä saattaa olla kiiltävä juliste vedenjäähdyttimen yläpuolella, jossa kerrotaan heidän korkeasta tehtävästään ja arvoistaan, kulttuuri on usein paljon hämärämpää ja vaikeammin muotoiltavaa käytännössä.

Positiivinen ja tarkoituksellinen organisaatiokulttuuri on olennaista minkä tahansa yrityksen terveydelle. MIT Sloan Management Reviewin äskettäinen analyysi osoitti, että myrkyllinen kulttuuri aiheuttaa 10,4 kertaa todennäköisemmin työntekijän lähtevän työstä kuin korvausongelmat. Sitä vastoin positiivisen kulttuurin kasvattamiseen keskittyneet yritykset näkivät 72 % alhaisemman poistumisprosentin samalla kun voitto kasvoi 29 %.

Joten miten määrittelet, kasvatat ja suojaat yrityskulttuurisi arvon kaikilta voimilta, jotka työskentelevät sen kumoamiseksi?

Aiheeseen liittyvä: Kuinka suunnitella yrityskulttuuria, joka houkuttelee parempia työntekijöitä

Dynaamisen kulttuurin ylläpitäminen

Johtajana sinun on määriteltävä kansasi kulttuuriset odotukset. Mitkä ovat perusarvosi? Mikä on sinulle tärkeää? Millaisia ​​käyttäytymismalleja haluat omaksua? Vastaukset näihin kysymyksiin on viime kädessä selkeytettävä ja ymmärrettävä kaikille organisaatiossa, tai sinulla on tahaton kulttuuri, joka koostuu osien summasta eikä tahallista kulttuuria, jota ohjaavat arvot ja uskomukset.

Lisäksi organisaatiokulttuurin luominen ei ole “aseta ja unohda” -tehtävä. Et voi yksinkertaisesti määritellä ydinarvojasi, esittää niitä PowerPoint-dialla ja sitten taputtaa itseäsi selkään hyvin tehdystä työstä.

Kulttuuri on dynaamista ja vaatii siksi jatkuvaa ylläpitoa ja huomiota säilyttääkseen ja suojellakseen. Jokaisen yrityksen kulttuurin tulee räätälöidä yksilöiden yksilöllisten tarpeiden mukaan, mutta sen on myös oltava dynaaminen ja kyettävä sopeutumaan äkillisiin muutoksiin tai odottamattomiin tapahtumiin.

Aiheeseen liittyvä: 8 tapaa edistää työntekijöiden hyvinvointiympäristöä

Kulttuurin turvaaminen

Kuten ihmiskehossa, joskus myrkyllinen aine voi tunkeutua organisaatioosi. Kulttuuriuhkat, jotka jätetään huomiotta tai lakaistaan ​​maton alle, aiheuttavat myrkyllistä käyttäytymistä, heikentävät yrityskulttuuria ja voivat repiä kaikki sen sisällä olevat.

Kun myrkyllistä käyttäytymistä ilmenee, emme voi kohauttaa sitä ja väittää: “Olemme liian kiireisiä käsitelläksemme sitä” tai “Se ei ole niin iso juttu.” Tällaiset perustelut kalvaavat luottamusta, jonka olet perustanut työntekijöihisi, ja jättävät heidät pettymään johtajuutesi johdosta. Ero sen välillä, mitä sanot ja mitä teet, heikentää johtajuuttasi ja luo kulttuurivelkaa, joka voi upottaa jopa kaikkein hyvää tarkoittavat johtajat.

Tästä huolimatta myrkyllisen käyttäytymisen välitön käsitteleminen ei tarkoita, että sinun tarvitsee erottaa jokainen työntekijä, joka ei noudata perusarvojasi kirjaimellisesti. Asiat eivät aina ole mustavalkoisia, ja sinun on sallittava valmennettavat hetket.

Saatat esimerkiksi olla tekemisissä työntekijän kanssa, jonka käyttäytyminen on usein mahdotonta hyväksyä, mutta jolla on myös paljon potentiaalia. Tällaisissa tapauksissa sinun tulee tehdä selväksi, että riippumatta siitä, mitä arvoa he tuovat yritykselle, heidän käyttäytymisensä tulee olla linjassa organisaation arvojen kanssa, jos he haluavat jatkaa työskentelyä organisaatiossasi. Kun alat valmentaa työntekijää korjaamaan käyttäytymistään, sinun on tehtävä muille selväksi, että otat tilanteen vakavasti ja pyrit parantamaan sitä.

Uskon, että kaikissa ihmisissä on kasvun varaa, ja haluat antaa työntekijöillesi mahdollisuuden oppia ja sopeutua. Jos ongelmallinen, mutta muuten poikkeuksellinen työntekijä on kuitenkin saanut useita mahdollisuuksia kehittyä, mutta ei silti ole halukas täyttämään selkeästi ilmaistuja odotuksiasi, saatat joutua lopulta lopettamaan suhteen. Et voi antaa myrkyllisen käyttäytymisen saastuttaa yritystäsi loputtomiin.

Aiheeseen liittyvä: Yrityskulttuurin rooli digitaalisessa transformaatiossa

Yhteys ja yhteisö

Yhteisöllisyys ja positiivinen yrityskulttuuri kulkevat käsi kädessä. Yhteisö on kukoistavan kulttuurin kontti ja mahdollistaja. Mutta mistä yhteisöllisyys tulee?

Parhaat yhteisöt ovat oppineet eron ja samankaltaisuuden paradoksin. Loistavia kulttuureja on yhteisöissä, jotka juhlivat erilaisia ​​näkemyksiä ja taustoja ja jakavat samalla intensiivisesti motivoivan tunteen olla samassa tiimissä. Tällä tavalla yhteisöstä tulee organisaatiokulttuurisi voimankertoja. Kun perusarvojasi sovelletaan ja näytetään niin isoissa kuin pienissäkin käytöksissä, jokainen työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi, kun tietää, että koko tiimi elää ja toimii samojen arvojen mukaan.

Aiheeseen liittyvä: Yrityksen kulttuuria muokkaavan tiimin palkkaaminen

Tämä yhteenkuuluvuuden tunne arvojemme ja toimintamme välillä alkaa ylhäältä. Puhutpa sitten toimittajalle tai johtaessasi kokousta, toimintasi on oltava johdonmukainen sen kanssa, mitä saarnaat. Jos johtaja ei puhu puhettaan, eivät myöskään hänen työntekijänsä – ja kaikki yrityksen perustama kulttuuri murskataan kulttuurivelan painon alle, joka syntyy, kun johtajan sanojen ja heidän todellisen käyttäytymisensä välillä on eroja. . Sinun tehtäväsi johtajana on estää tämän velan kertymistä määrittelemällä selkeästi organisaatiokulttuurisi arvot ja noudattamalla niitä päivittäin.

Organisaation kulttuurin hajoamiseen pyrkivät voimat voivat olla salakavalia. Jos et kiinnitä huomiota, saatat herätä eräänä aamuna huomaamaan, että yrityksesi arvot ovat hajonneet, myrkyllisyyttä on ilmaantunut ja ihmiset ovat alkaneet hylätä aluksen. Ja vielä pelottavampaa on pohtia, kuinka saatat olla siinä roolissa!

Mutta sen ei tarvitse olla näin.

Johtajien on asetettava organisaatiokulttuuri etusijalle, jos he haluavat kestävää menestystä. Rehellisyyden, huomion ja huolenpidon avulla voit kehittää ammatillista ympäristöä, joka saa ihmiset tuntemaan olonsa tuetuksi, arvostetuksi ja innostuneeksi tullakseen töihin joka päivä osallistuakseen yhdessä luomaanne dynaamiseen yhteisöön.

.

Leave a Comment