Kauppakorkeakoulut kaivavat syvemmälle monimuotoisuutta

Simona Catana kääntyi johdon koulutukseen lisätäkseen itseluottamustaan ​​kokeneensa työssä hienovaraista syrjintää sukupuolensa vuoksi. Hän muistaa olleensa ainoa nainen kokouksessa ja häntä pyydettiin tekemään muistiinpanoja.

Freelance-konsulttina Pariisissa hän myi aiemmin immateriaalioikeuksien suojapalveluita Lontoossa. “Kun olet nainen erittäin miesvaltaisella alalla, se voi tuntua hieman ylivoimaiselta”, sanoo Catana, joka on romania.

Joulukuussa 2020 hän ilmoittautui ESMT Berlinin Women’s Leadership Excellence -ohjelmaan, jossa opiskelijat oppivat voittamaan ennakkoluuloja, vahvistamaan johtamiskykyjä ja rakentamaan tukevan ammatillisen verkoston. Catana tuli pois tunteen itsensä voimaantuneeksi, hän sanoo.

“On muita naisia. . . Kun mietit heidän kokemuksiaan ja kuinka selviytyä näistä haasteista, huomaat, ettet ole yksin, ja se on erittäin voimakasta”, hän sanoo. “Sinun on oltava itsevarma, jotta voit puhua, tehdä aloitteita ja keksiä uusia ideoita, koska muuten vain istut hiljaa ja odotat asioiden tapahtuvan sinulle.”

Monimuotoisuus, tasapuolisuus ja osallisuus olivat jo kasvavia prioriteetteja yritysjohtajille. Mutta liikkeet, kuten #MeToo, seksuaalista häirintää vastaan, ja maailmanlaajuiset Black Lives Matter -protestit, jotka seurasivat George Floydin murhaa vuonna 2020, ovat terävöittäneet keskittymistä asioihin.

Tämä muutos lisää nyt kysyntää koulutukselle, joka auttaa ylempää johtoa vastaamaan haasteisiin ja mahdollisuuksiin, jotka liittyvät monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden tukemiseen työssä – ja johtamaan tehokkaasti erojen eri ulottuvuuksia, kuten etnisyys, sukupuoli tai seksuaalisuus. Myös akateeminen tutkimus, joka korreloi monimuotoisuutta kannattavuuden kasvuun, on lisännyt kiinnostusta alaa kohtaan.

Black Lives Matter -protestit kiinnittivät huomion monimuotoisuuteen ja osallisuuteen © Daniel Leal/AFP/Getty

Kauppakorkeakoulut ovat vastanneet uusilla kursseilla, joiden tarkoituksena on katalysoida kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia työpaikoilla. Tänä vuonna King’s Business School ilmoitti perustavansa Gender-Inclusive Workplaces -ohjelman, joka on kehitetty yhteistyössä Lontoon King’s Collegen naisten johtamisinstituutin kanssa.

Se tulee, kun Covidin vetämät muutokset työkäytännöissä ovat nostaneet osallisuutta huomion. “Joustavuutta on pidetty hyvänä asiana, mutta hybridityö voi olla painajainen naisille”, sanoo Madeleine Wyatt, monimuotoisuuden ja osallisuuden lukija King’s Business Schoolista ja vetoaa vanhempien ja hoitajien työ- ja kotivastuiden lisääntymiseen.

King’s-ohjelmassa osallistujat – sekä miehet että naiset – oppivat tapoja poistaa sukupuolten osallisuutta haittaavat järjestelmälliset esteet, kuten epäviralliset prosessit ja organisaatiopolitiikka. “Verkottumiseen liittyy ongelmia, ja naisten ja värillisten ihmisten pääsy voimakkaisiin mentoreihin ja sponsorointiin, kaksi suurta vipua, joista voit vetää”, Wyatt sanoo.

Johtajat yrittävät myös pysäyttää “suurena erotuksena” tunnetun työntekijöiden pakopaikan, mikä johtuu osittain yrityskulttuurin kasvavasta merkityksestä.

“Organisaatioiden kiinnostus – George Floydin ja muiden murhan jälkeen – on lisääntynyt huomattavasti menneiden yhteiskunnallisten epäoikeudenmukaisuuksien torjumiseksi tuomalla sisään erilaisia ​​kykyjä”, sanoo Gary Fraser, monimuotoisuuden ja osallisuuden apulaisdekaani New Yorkin yliopiston Stern School of Businessista. . “Mutta he katsovat vain mittareita, eivät sitä, mitä tapahtuu, kun ihmisiä palkataan. Siksi meillä on säilytysongelmia.”

Stern’s Leadership for the 21st Century -kurssilla Fraser opettaa moduulin kulttuurienvälisen osaamisen kehittämisestä – kyvystä tehdä tehokasta yhteistyötä eri kulttuuritaustaisten ihmisten kanssa. Avainasemassa on ymmärtää avoimen dialogin kautta ihmisten erilaisten erilaisuusulottuvuuksia, jotta voidaan yhdistää ja suhteutua niihin ihmistasolla, hän sanoo.

”Syy siihen, miksi järjestöillä ei ole naisia ​​ja värillisiä ihmisiä koskevia lukuja, on se, että ne yrittävät sopia kulttuuriin, joka eroaa siitä, kuka he ovat. He pukevat silti univormua töissä käydessään eivätkä pysty olemaan aitoa itseään.”

Shaheena Janjuha-Jivraj, yrittäjyysjohtajuuden ja monimuotoisuuden apulaisprofessori HEC Parisin Qatarin kampuksella, on samaa mieltä. “On tämä oletus, että jos rakennat erilaisia ​​tiimejä, suorituskyky paranee”, hän sanoo. “Mutta se ei ole niin yksinkertaista. Hyödyt eivät voi tapahtua, ellet ala muuttaa kulttuuria ja johtamismallia perusteellisesti.”

HEC käynnisti Moving Beyond Equality -ohjelmansa Pariisissa tänä vuonna. Kurssin tavoitteena on kasvattaa määrätietoista lähestymistapaa uteliaisuuteen luodakseen psykologisen turvallisuuden ja luottamuksen ympäristön, jossa luovuus ja riskinotto voivat kukoistaa. “Tämä on uskomattoman vaikeaa johtajille, kun he siirtyvät pois supersankarista, joka tietää kaiken, kannustaakseen lisää keskusteluihin ja kysymyksiin”, Janjuha-Jivraj sanoo.

Tavoitteena on innovaatio: Boston Consulting Groupin tutkimus osoittaa, että yhtiöt, joiden johto on keskimääräistä monimuotoisempia, raportoi innovaatiotulonsa 19 prosenttiyksikköä homogeenisempaa johtajuutta korkeammaksi.

MIT Sloan School of Managementin organisaatiotutkimuksen professori Roberto Fernandez kuitenkin kyseenalaistaa monimuotoisuuden liiketoiminnan perusteet huomauttaen, että korrelaatio ei ole sama kuin syy-yhteys. “Jos tämä on se, mikä ajaa sinua, teet sen tietyllä vaaralla”, hän sanoo. “Jos eksyt liian kauas moraalista, saatat menettää sosiaalisen toimiluvan.”

Fernandez loi Sloanissa Leading a Diverse Workforce -ohjelman, jonka tavoitteena on vaalia monipuolisia, osallistavia ja tehokkaita tiimejä ja organisaatioita. Suuri osa siitä on vahvasti vallitseviin uskomuksiin puuttumista: esimerkiksi jotkut osallistujat olettavat, että sukupuolten välinen epätasapaino johtajuudessa johtuu ylennyskäytännöistä, vaikka itse asiassa ne johtuvat usein palkkaamis- ja poistumismalleista, Fernandez sanoo.

Mutta näiden emotionaalisesti latautuneiden aiheiden käsitteleminen luokkahuoneessa voi sytyttää jännitteitä osallistujien välillä. Kuten työpaikallakin, hän sanoo, että sekaryhmien johtaminen ristiriitaisten näkemysten kanssa vaatii taitavaa kättä. “Hyvin hoidettu monimuotoisuus on voimavara, mutta huonosti hoidettu se ei tuota lisäarvoa.”

Leave a Comment