Myrkyllinen kulttuuri ja petoskolmio: Osa 1 | Thomas Fox – vaatimustenmukaisuuden evankelista

Petoskolmio on useimpien vaatimustenmukaisuuden harjoittajien tuttu. Se on painetta, mahdollisuuksia ja rationalisointia. Kun nämä kolme tekijää lähestyvät toisiaan, on olemassa eettisen virheen vaara, joka voi johtaa lain rikkomiseen. Lahjonta ja korruptio FCPA:n (Foreign Corrupt Practices Act) mukaan ovat petostyyppejä, joissa työntekijä tai työntekijät eivät pidä itsellään toimintansa suoria tuloja, vaan rikastavat yritystä. Tietenkin, jos heidän kollektiiviset bonuksensa nostetaan petoksesta, kierre on valmis sen ympärillä, miten petoskolmio koskee FCPA:ta.

Silti 2022 on tuonut uuden syyn vaatimustenmukaisuuden ammattilaisille kiinnittää huomiota petoskolmioon, ja se pyörii yrityskulttuurin ympärillä. MIT Sloan Management Review -artikkelissa, jonka otsikko on “Miksi jokaisen johtajan on huolehdittava myrkyllisestä kulttuurista”, kirjoittajat Donald Sull, Charles Sull, William Cipolli ja Caio Brighenti kirjoittivat siitä, kuinka myrkyllisen kulttuurin elementit organisaatiossa voivat auttaa johtajia keskittymään ongelmiin, jotka johtavat työntekijöiden irtautumiseen ja irtisanoutumiseen, mikä voi olla yksi syy suurta eroamista. Myrkyllisen kulttuurin kysymys saattaa kuitenkin johtaa yhteen petoskolmion kärjestä, organisaation rahan varastamisen rationalisoinnista ja kerätä rahaa lahjuksen maksamista varten.

Myrkyllisen kulttuurin ominaisuudet

Kirjoittajat väittävät, että myrkyllisellä viljelmällä on viisi ominaisuutta; “epäkunnioittava, ei-kallistava, epäeettinen, kauhistuttava ja loukkaava – mikä myrkyttää yrityskulttuurin työntekijöiden silmissä.” Osallistava kulttuuri kannustaa erilaisten työntekijäryhmien edustukseen ja näkee, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti, saatetaan tuntemaan olonsa tervetulleiksi ja otetaan mukaan keskeisiin päätöksiin. Osallistamattomuuden katsotaan täyttävän nämä ihmisarvoisuuden perusnormit. Kirjoittajat havaitsivat, että “työssä epäkunnioituksen tunteella on suurin negatiivinen vaikutus työntekijän yrityskulttuurin kokonaisarvioon mistä tahansa yksittäisestä aiheesta ja se oli vahvin yksittäinen ennuste sille, kuinka työntekijät kokonaisuutena arvioivat yrityskulttuurin.”

Epäeettisen käyttäytymisen kaappaukset viittaavat yleisiin ajatuksiin ja tunteisiin rehellisyydestä ja eettisyydestä organisaatiossa. Ratkaisevaa ei ole vain yhteistyöhaluttomia tiimitovereita tai organisaatiosiilojen välisen koordinoinnin puutetta, vaan sitä, että työntekijät “heikentävät aktiivisesti toisiaan”. Väärinkäytöksinen johtaminen on enemmän kuin vain työtoverin tai johtajan “jolla on huono päivä ja hän ottaa sen vastaan” muita, vaan pikemminkin jatkuvaa vihamielistä käyttäytymistä muita työntekijöitä kohtaan. Joitakin esimerkkejä tällaisesta käytöksestä ovat “työntekijöille kiusaaminen, huutaminen tai huutaminen, alaisten vähättäminen, ihmisten sanallinen pahoinpitely ja alentuminen tai alaspäin puhuminen työntekijöille”.

Miten nämä johtavat petoskolmion rationalisointiin? Pari tapaa tulee mieleen. Ensinnäkin “irrotetut työntekijät ovat lähes 20 % vähemmän tuottavia kuin sitoutuneet työtoverinsa, koska he ponnistelevat vähemmän ja kaipaavat enemmän työpäiviä. Lähes puolet työssä epäkunnioittautuneista työntekijöistä myönsi vähentäneensä ponnistelujaan ja työssä käytettyä aikaa.” Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa katsojat eivät todellakaan katso. Toiseksi ja suoraan vaatimustenmukaisuuden ohjaushytissä on se, että kirjoittajat raportoivat: “Yhdysvaltalaisista kyselyyn vastanneista toimitusjohtajista ja talousjohtajista 85 % oli samaa mieltä siitä, että epäterve yrityskulttuuri voi johtaa epäeettiseen tai laittomaan toimintaan. Esimerkiksi sen jälkeen, kun Wells Fargon vilpilliset myyntikäytännöt paljastettiin vuonna 2016, pankki maksoi miljardeja dollareita sakkoja ja oikeudenkäyntejä, ja sen yrityksen maine kärsi suurimman yhden vuoden laskun Harris Pollin historiassa.

Tärkeintä on, että monet työntekijät saattavat kokea kulttuurin myrkyllisenä. Kuten kirjoittajat totesivat, “esim. naiset, aliedustetut vähemmistöt tai vanhemmat työntekijät voivat suhtautua kulttuuriin paljon negatiivisemmin kuin muut työntekijät. Useimmissa suurissa organisaatioissa erottuvia mikrokulttuureja esiintyy rinnakkain saman yrityksen sisällä, usein liiketoimintayksiköiden, toimintojen, maantieteellisten alueiden tai hankittujen yritysten välillä. Yksittäiset johtajat luovat myös alakulttuureja laajennetun tiiminsä sisällä. Mikrokulttuurit voivat alkuperästään riippumatta poiketa laajemmasta yrityskulttuurista, mikä tarkoittaa, että parhaimmissakin kulttuureissa voi olla kulttuurimyrkyllisyyden taskuja. Tarkoittaako tämä sitä, että he ovat alttiita lahjontaan ja korruptioon? Ei välttämättä, mutta se tarkoittaa, että heillä saattaa olla taipumus järkeistää tällainen toiminta, koska kulttuuri on myrkyllistä yrityksissään.

Bret Hood kirjoittaa Fraud Magazine -artikkeliin, jonka otsikko on “Kierretty rationalisointi”, sanoi: “Saamme yleisesti olettaa, että huijarit päättävät syyllistyä petokseen ottamalla käyttöön järkeviä kustannus-hyötyanalyysejä mahdollisista palkkioista kiinnijäämisen seurauksia vastaan. Useimmat petoksen tekijät jättävät tämän laskelman kuitenkin täysin huomiotta. Suurin osa heidän päätöksistään on automaattisia ja tiedostamattomia. Joskus toiset hierovat olosuhteita, jotta petollinen päätöksentekijä ei ymmärrä eettisiä seurauksia.” Se kuulostaa epäilyttävältä henkilöltä, jota on kohdeltu niin huonosti myrkyllisessä kulttuurissa, ettei heillä ole mitään menetettävää.

David Schrieberg kirjoittaa Forbes.comin artikkelissa nimeltä “Miten yrityskulttuuri ruokkii petoksia? Aloita Volkswagenista ja Wells Fargosta“, siteerasi Steve Morangia, joka sanoi näistä kokonaisuuksista ja niiden skandaaleista: “Organisaatioiden tekemien strategisten päätösten takana olevat aivot, olivatpa ne sitten Volkswagen, Walmart tai Wells Fargo, eivät ymmärrä, että nuo päätökset, kun niitä pannaan täytäntöön ja valuvat alas. organisaatio voi vaikuttaa suuresti heidän petosriskiprofiiliinsa.” Nämä kommentit kohdistuivat myyntikulttuuriin, mutta samat kulttuuriset moraalit loivat myrkyllisen kulttuurin molemmissa organisaatioissa.

Seuraavassa painoksessamme tarkastelemme petoskolmiota ja noudattamista.

[View source.]

Leave a Comment