Tämä viestintäjohtajan näkemys nykypäivän yrityskulttuurista on hämmästyttävää

Megan Witherspoon toimii Altrian viestintäjohtajana. Hän johtaa viestintä- ja sitoutumisstrategioita useille yleisöille tässä tehtävässä Altria-yritysperheen puolesta.

17 vuoden aikana Altrialla hän on toiminut useissa eri tehtävissä: yritysvastuussa ja yhteisösuhteissa; strategia ja liiketoiminnan kehittäminen; sijoittajasuhteet; markkinointi; ja tietysti osana hänen nykyistä johtotehtäväänsä yritysviestintää.

Witherspoonin näkemystä yrityskulttuurin nykytilasta on arvostettava.

“Olemme tällä ratkaisevalla hetkellä, jolloin emme ole palanneet normaaliin”, sanoi Witherspoon. “En usko, että on olemassa sellaista asiaa kuin normaali, mutta eri puolilla maailmaa ja tietyt teollisuudenalat ja yritykset yrittävät jatkaa toimintaansa tavalla, joka näyttää samalta kuin meillä oli ennen.”

Hän uskoo, että työntekijät eri puolilla maailmaa ovat saaneet paljon enemmän äänekkäitä tyytymättömyydestään työpaikalla sekä tarpeistaan. “Ajattelen, mitä he haluavat työnantajaltaan ja työstään”, hän totesi, “ja uskon, että ihmiset odottavat johtajilta olevan ihmisiä ja empaattisia, ajattelevan muutakin kuin vain tehtävää.”

On selvää, että uusia tapoja on muodostunut pandemian puhkeamisen jälkeen. Odotukset ovat kehittyneet. “Ihmiset ovat oppineet parempia tapoja tehdä työnsä”, hän sanoi, “tavalla, joka on heille henkilökohtaisesti ja ammatillisesti tyydyttävämpi. Mielestäni on vaikea palata takaisin, joten mielestäni joustavuus on [going to be] avain.”

Lisäksi eri puolilla maailmaa tiimin jäsenet haluavat nähdä enemmän inhimillisyyttä työpaikalla. Tämän seurauksena johtajuuden uskomukset ovat kehittyneet. Esimerkiksi työntekijät haluavat, että heidät nähdään yrityksen ylimpänä sidosryhmänä, ei listan viidentenä tai kuudentena osakkeenomistajan, poliitikkojen ja sääntelyviranomaisten takana.

Witherspoon sanoi: “Meidän on pohdittava uudelleen työntekijän asemaa ja sitä, kuinka suunnittelemme työn tavalla, joka voi olla tuottavin ja täyttävä samaan aikaan.” Hän uskoo, että tällainen pohdiskeleva ja toimintaan suuntautunut muutos on välttämätöntä jatkossa.

“Vuosia sitten riitti johtajalle pelkkä työn johtaminen ja vankka liiketoiminnan tulos”, hän sanoi, “ja niin johtajan tai johtajan piti tehdä.” Nykyään on selvää, että johtajien on oltava erittäin tietoisia monimuotoisuuden, osallisuuden ja tasa-arvon kaltaisista asioista. “Meidän on autettava kehittämään ihmisiä. Meidän on tunnustettava, että ihmiset haluavat työhönsä tarkoituksenmukaisuutta, ja löydettävä tapoja yhdistää tekemisensä tähän tarkoitukseen.”

Witherspoonille on selvää, että johtajien on oltava ihmisten tukena tavalla, jota he eivät koskaan olleet ennen pandemiaa.

“Olen todellakin sitä mieltä, että yrityksen on oltava selkeä visionsa, minne se yrittää mennä ja miksi”, hän huudahti. “Jokaisen työntekijän tulee ymmärtää se ja tuntea olevansa osa isoa kuvaa.”

Witherspoon ja muut ovat tulleet siihen johtopäätökseen, että työ oli ennen työtä, jota teet ja samalla paikka, jossa käyt. “Se oli kuin termi tehdä työtä muodostivat molemmat”, hän sanoi. “Uskon, että olemme onnistuneesti erottaneet nämä kaksi ajatusta sanoaksemme, että työ on sitä, mitä teet, mutta sitä voidaan tehdä eri paikoissa eri aikoina ja eri tavoilla. Sen ei tarvitse näyttää siltä, ​​miltä se näytti ennen, kun tulimme fyysiseen toimistoon ja istuimme työpöydän ääressä kahdeksan tai yhdeksän tuntia päivässä putkeen.”

Mielenkiintoinen havainto Witherspoonista on, että toimisto on työkalu. “Se on yksi monista työkaluista, joita voidaan käyttää työn tekemiseen, mutta se ei ole oikea työkalu kaikenlaiseen työhön ja jokaiselle ihmiselle.”

“Jos aion tehdä keskittynyttä työtä, jossa luen tai kirjoitan tai vastaan ​​sähköposteihin, toimistossa oleminen ei ole oikea paikka minulle, koska siellä on paljon häiriötekijöitä.”

Johtajuusmallinnus on perustavanlaatuinen, ja organisaation ylimpien ihmisten osoittamat käytökset lähettävät erehtymättömän viestin muiden ihmisten odotuksista muuttaa käyttäytymistään vastaavasti.

“Johtajien on oltava tietoisia siitä, etteivät he luo eriarvoisuutta”, sanoi Witherspoon, “jos ihmiset kokevat, että heidän on oltava fyysisesti läsnä toimistossa saadakseen aikaa ja mahdollisuuksia.” Hänelle on selvää, että läheisyysharhaongelmasta voi tulla todellinen ongelma.

Hän sanoi: “Elämme muutoksen hetkeä. Työntekijät tuntevat olonsa yhä vahvemmiksi. Jos tiimin jäsenet eivät saa nykyiseltä työnantajaltaan sitä, mitä he tarvitsevat, on olemassa muita vaihtoehtoja, jotka vastaavat paremmin heidän tarpeitaan. Yksilöt ovat valmiita ottamaan riski, koska he ovat juuri kokeneet täydellisen henkisen ja emotionaalisen palautumisen viimeisen parin vuoden aikana heidän kannaltaan todella tärkeiden asioiden ympärillä.”

Witherspoon uskoo, että työntekijät päättävät, mikä on heidän työelämässään elintärkeää ja mikä viime kädessä on heidän nykyisen roolinsa arvo. “Mitä palkka ostaa sinulle”, hän sanoi, “verrattuna siihen, kuinka määrittelet menestymisen elämässäsi?” Tämän seurauksena hän uskoo, että ihmiset ovat valmiita luopumaan osan palkastaan ​​saadakseen paremman tasapainon ja enemmän tyydytystä työssään.

“Työntekijät tietävät, että siellä on yrityksiä, jotka ovat hieman eteenpäin katsovampia ja että heidän ei tarvitse jäädä nykyiseen työnantajaansa, jos he eivät tarjoa loistavia vaihtoehtoja.”

Katso Megan Witherspoonin haastattelu kokonaisuudessaan alta. Tai katso podcast täältä.

_______

Tutustu kirjaani, “Johtaa. Hoito. Voittaa. Kuinka tulla tärkeäksi johtajaksi.” Thinkers50 #1 arvioija, Amy. C. Edmondson Harvard Business Schoolista kutsuu sitä “korvaamattomaksi etenemissuunnitelmaksi”.

Leave a Comment