Yhteisöllisyyden tunne työssä on hyväksi liiketoiminnalle

Olipa kerran yhteisö määriteltiin sen mukaan, missä asut, palvoit ja työskentelit. Sitten vuosien mittaan, kuten yhteiskuntatieteilijä Robert Putman dokumentoi tärkeässä kirjassaan, Keilailu yksin, yhteisön tunne mureni. Myös työn siteet murenivat hitaasti. Ihmiset huomasivat olevansa eristyneitä ja yksinäisiä.

Vuonna 2014 Christine Porath ja Tony Schwartz tekivät tutkimuksen työelämän kysymyksistä, jotka julkaistiin Harvard Business Review. Heidän havainnot osoittivat, että kaksi kolmasosaa työntekijöistä ei tunne yhteisöllisyyttä työssään.

Yhteisön menetys on juuttunut Porathiin, ja hän tutkii, kuinka voimme rakentaa sen uudelleen uusin kirja, Hallitusyhteisö: Yllättävät tavat, jotka yhdessä saaminen saa meidät selviytymisestä kukoistamaan.

Georgetownin yliopiston McDonough School of Businessin professori Porath näkee omakohtaisesti, kuinka yhteisön tarve on kasvanut. Hän huomauttaa, että kun hän aloitti opettamisen pari vuosikymmentä sitten, kohteliaisuuden tarve (aiheena hänen aikaisemmassa kirjassaan) ei ollut prioriteetti. Hän kuitenkin kertoi minulle haastattelussa, että jotkut opiskelijat pelkäsivät, että kohteliaisuuden osoittaminen saisi heidät näyttämään vähemmän johtajalta, mikä on pehmeää eikä tarpeeksi kovaa johtamaan liiketoimintaa.

Enter-haavoittuvuus, joka on osittain seurausta pandemiasta, on haastanut meidät tarkastelemaan syvemmin suhteemme toisiimme, erityisesti johtajiimme. Ja lisääntyneen tietoisuuden myötä yhteisöllisyyden tarve kasvaa.

Osinko

Vahvemman yhteisöllisyyden edistämiseen liittyy liiketoimintayhtälö. Kun ihmiset tuntevat olevansa yhteydessä työpaikkaansa, vaihtuvuus vähenee. Pelkästään tämä tosiasia voi saada johdon istumaan ja huomioimaan ihmisten tarpeen olla yhteydessä. Kirjassaan Porath kertoo tarinan naisesta, joka johti puhelinkeskusta Dellissä. Tämä johtaja pani merkille, että ihmiset lihoivat, joten hän otti tehtäväkseen tarjota työntekijöilleen liikuntaa, mukaan lukien henkilökohtaisen valmentajan palkkaaminen, joka piti harjoituksia lounasaikaan.

Se, mitä johtaja teki, Porath sanoo, “saa aikaan tunteen siitä, että ihmiset eivät vain yhdistäneet paljon painoa. He olivat paljon terveellisempiä, suorituskyky nousi jopa 25%. Porath korostaa, että tämä johtaja ei ollut ylempi johtaja; hän toimi itse edistääkseen parempia olosuhteita työntekijöille.

Yhteisön kasvattaminen

Työssä yhteisöllisyyden tarve on vahva. Johtajat vaalivat tätä yhteyttä osoittamalla kunnioitusta työntekijöitä kohtaan, arvostamalla heitä avustajina ja osoittamalla heille suoriutumista. Bottomline sanoo Porath: “Saat ihmiset tuntemaan kuuluvansa. Mielestäni se on ratkaisevan tärkeää. Mielestäni ajatus saada ihmiset tuntemaan olonsa arvostetuiksi. Yksi asia, joka minua aina yllättää, varsinkin kun lähden tutkimukseen, on se, että ihmiset eivät saa kiitosta.” Kiitollisuuden osoittaminen sanoo, että Porath on ilmainen ja “voidaan tehdä helposti”.

Yhteisön tunteella “ihmiset kokevat tämän suuremman menestymisen tunteen. Heillä on tapana toimia paremmin objektiivisesti pomojen arvioiden mukaan. Ne ovat paljon terveempiä. Heillä on paljon vähemmän työuupumusta. Uskon, että potentiaalisia tuloksia on monia [for the community] jotka puhuvat paljon onnellisemmalta ja tuottavammalta työvoimalta. Se jää paljon todennäköisemmin työnantajalleen.

Mitä yhteisö mahdollistaa

Työ vie huomattavan paljon aikaa. Sen sijaan, että näkisin sen jonakin, johon menen, Porathin ja muiden tutkimus osoittaa, että se voi olla jotain, johon “kuulun”. Yhteyden tunne lisää kykyämme tehdä yhteistyötä muiden kanssa ja tehdä yhteistyötä tavoilla, jotka mahdollistavat yksilöiden ja ryhmien odotuksia enemmän. Yhteisö ylläpitää siteitä, jotka sitovat meitä siten, että työntekijät pitävät tyydyttävämpinä ja työnantajat voivat löytää palkitsevampia.

Leave a Comment