Kuinka rakentaa oppimiskulttuuria

Useimmat henkilöstöjohtajat ovat yhtä mieltä siitä, että vahvan oppimiskulttuurin rakentaminen on perusta myönteisten liiketulosten saavuttamiselle ja tehokkaalle tulevaisuuden työlle. Lisäksi nuorempi työntekijöiden sukupolvi vaatii enemmän työnantajilta, ja he odottavat urakehitystä ja jatkuvaa oppimista normaaliksi. Tämän seurauksena oppimiskulttuuri vaikuttaa myös työntekijöiden sitoutumiseen ja kokemukseen.

Siksi kukaan ei ole yllättynyt siitä, että oppimiskulttuurin luominen on CHRO:n ja heidän tiimiensä ensisijainen tavoite. Viime aikoina oppimisen asiantuntijat ovat jakaneet parhaat neuvonsa tällaisen kulttuurin kehittämiseen HR Exchange Networkin kanssa:

KATSELLA: Corporate Learning Spring

Hanki johtajuuden sisäänosto

HR Exchange Network Corporate Learning Spring -verkkotapahtumassa Skillsoftin Leadership & Business Portfolion johtaja Rashim Mogha puhui siitä, kuinka tehokkaasti kouluttaa ihmisiä paremmaksi johtajiksi. Yksi motiivi tällaiseen koulutukseen keskittymiselle on varmistaa, että johtajat mallintavat sellaista käyttäytymistä, joka kaikuu organisaatiossa ja rohkaisee muita käyttämään aikaa oppimiseen.

Itse asiassa Corporate Learning Spring -tapahtumassa Mogha ehdotti, että johtajat olisivat ensimmäisiä organisaation oppimisohjelmia käyttävien joukossa. Hän esitteli ajatuksen uuden oppimisohjelman käynnistämisestä tarjoamalla sitä esimerkiksi esimiespenkille.

“Lopuksi sinun täytyy skaalata se”, hän lisäsi. “Näin rakentaa jatkuvan oppimisen kulttuuria, mutta sinun on aloitettava pienestä.”

KATSELLA: Tie muuttavaan johtajuuteen: rakenna, ohjaa ja vahvista

Tee asia

Johdon saaminen ymmärtämään koulutuksen edut on loistava ensimmäinen askel. HR-johtajien on kuitenkin myös autettava heitä ymmärtämään oppimismahdollisuuksien tarjoamisen vaikutukset. Loppujen lopuksi aina, kun oppimisen ammattilaiset voivat osoittaa, että lahjakkuutta täydentävät tai koulutetaan uudelleen ja sitten lähtevät ulos ja tienaavat enemmän rahaa yritykselle, koulutus voittaa.

“Edistääkseen terveellistä, yrityskeskeistä elinikäisen oppimisen, suorituskyvyn ja innovaation kulttuuria organisaation tulee läpinäkyvästi ja selkeästi ymmärtää, tunnistaa ja edistää oppimisen ja innovaation merkitystä liiketoiminnan suorituskyvyn ja menestyksen kannalta”, Markus Bernhardt sanoo. , OBRIZUMin pääevankelista ja oppimisen asiantuntija, joka on aktiivinen LinkedInissä. “Tämä linkki on avain. Oppiminen ja ammatillinen kehittyminen on nähtävä liiketoimintakriittisinä, ja oppimisen on muututtava “kustannuskeskuksesta” “arvokkaaksi sijoitukseksi liiketoiminnan suorituskykyyn”.

Tarjoa oppimismahdollisuuksia

Ei riitä, että johtajat ymmärtävät oppimisen ja kehittymisen tärkeyden. Heidän on myös oltava valmiita osoittamaan resursseja L&D:lle. Sonia Malik, IBM:n maailmanlaajuinen ohjelman johtaja, koulutus ja työvoiman kehittäminen, sanoo, että kasvun ja elinikäisen oppimisen toimintatapojen mallintamisen lisäksi johtajien on “tarjottava infrastruktuuri ja kyky tulla elinikäiseksi oppijaksi”.

“Et voi sanoa, että haluamme sinun oppivan asioita emmekä tarjoa pääsyä infrastruktuuriin, sisältöön tai aikaa oppia”, hän sanoo.

KATSELLA: Lähestymistapa jatkuvaan ammattitaidon parantamiseen ja uudelleenkouluttamiseen

Keskity opetussuunnitelmaan

Suuret yritykset luovat omia ohjelmiaan, jotka toimivat kuin pienet yliopistot. Disney Institute ja AT&T University tulevat mieleen. Tärkeintä on määrittää organisaation osaamisvaje ja yrittää täyttää ne. Tarkoituksenmukaisuus ja strateginen oleminen auttaa kohottamaan oppimiskulttuuria. Se voi myös vaikuttaa ihmisten motivoimiseen, koska he voivat kokea myös omaa menestystä. Lisäksi se voi estää niitä tulemasta tarpeettomiksi.

“Yrityksemme on joutunut keksimään itsensä uudelleen kerta toisensa jälkeen yli 140 vuoden aikana”, sanoo Robert Stojanowski, AT&T:n oppimis- ja innovaatiolaboratorioiden johtaja. “Jatkuva oppiminen ja uudelleenkoulutus on juurtunut kulttuuriin, koska sen täytyy olla. Siirtyminen perinteisestä puhelinpalvelusta Internetiin liikkuvuuspalveluihin, kyberturvallisuuteen tai konsultointiin vaatii valtavan määrän taitoja.”

KATSELLA: Oppimisfunktion skaalaaminen jatkuvaa parantamista varten

Vakuuta työntekijät

Varmasti työntekijät osoittavat kiinnostusta urakehitystä ja oppimismahdollisuuksia kohtaan enemmän kuin koskaan ennen. Jotkut eivät kuitenkaan välttämättä ole yhtä motivoituneita kuin toiset. Tai he voivat kokea olevansa haasteellisia, koska heidän on jaettava aikansa työtehtäviensä ja oppimisen välillä.

Tämän seurauksena henkilökohtainen koulutus on yleistymässä. Antamalla ihmisille mahdollisuus kasvaa tavalla, joka tukee heidän omia henkilökohtaisia ​​tavoitteitaan ja organisaation tavoitteita, voidaan parantaa työtyytyväisyyttä ja suorituskykyä.

“Oppimiskäyrän sitominen tuohon ansaintakäyrään ja yksilöiden oppimismatkan personointi ovat avaimia oppimiskulttuurin luomisessa”, Malik sanoo.

KATSELLA: HR-johtaja jakaa avaimet urapolkuun

Oppiminen työn ohessa

Yrityskasvattajien keskuudessa on nousemassa työssä oppimisen filosofia. Pohjimmiltaan ehdotus on rakentaa oppimismahdollisuuksia ihmisten päivittäiseen työhön. Osa tästä oppimisesta tapahtuu orgaanisesti. Loppujen lopuksi työntekijöiden on ehkä opittava tietty ohjelma suorittaakseen tehtäviä tai tehtäviä. Voi olla mahdollisuuksia varjostaa mentoria tai johtajaa. Muissa tapauksissa oppimisen johtajien saattaa joutua varaamaan aikaa, joka tarvitaan esimerkiksi oppitunnin suorittamiseen, ja yrittää välittömästi soveltaa sitä työssä.

Viime kädessä elinikäinen oppiminen erottaa voittajat häviäjistä työvoimassa ja organisaatioissa. Työn tulevaisuus on saapunut monella tapaa, ja osaamisvaje umpeutuu jokaiseen. Siksi oppimiskulttuurin kehittäminen ei ole vain mukavaa tekemistä työntekijöille. Se on liiketoiminnan välttämättömyys.

Kuvaaja Diva Plavalaguna Pexelsille

.

Leave a Comment