Cultural Fit voi tehdä tai rikkoa yrityskauppasopimuksen

Mielipiteitä ilmaissut Urakoitsija avustajat ovat omiaan.

Fuusio- ja yritysostoaktiviteetit ovat lisääntyneet merkittävästi kuluneen vuoden aikana. Vaikka yritysmaailma jatkaa kamppailua jatkuvan Covid-19-pandemian vaikutusten kanssa. Kategorioiden johtajille, jotka haluavat laajentaa markkinaosuuttaan eri sektoreilla, yritykset, jotka eivät ole yhtä hyvässä asemassa, voivat tehdä houkuttelevia yritysostokohteita vuonna 2022.

Konsolidoituminen ei ole yhtä voimakasta joillakin toimialoilla verrattuna toisiin. Yritys- ja yksityissijoittajat saattavat kuitenkin olla yhä alttiimpia pelkäämään jäävänsä paitsi, kun kaupanteko kiihtyy kautta linjan. Loppujen lopuksi sama mentaliteetti on viime aikoina ruokkinut teknologista asevarustelukilpailua yritysten keskuudessa, jotka olivat varastoineet pääomaa pandemian huipulla. Yritysjohtajat ovat innokkaita käyttämään rahaa kykyihin, jotka voivat nostaa heitä kilpailussa.

Aiheeseen liittyvä: Älä edes ajattele “fuusiota” ottamatta näitä 5 askelta ensin

Kulttuurikysymys

Tietenkin monet yritykset tuntevat ostajan katumusta tulevina kuukausina. Kun ostajat lähestyvät teknologiainvestointeja ja -hankintoja ottamatta huomioon vaikutuksia yleiseen liiketoimintastrategiaan, tällaiset skenaariot ovat väistämättömiä. Etenkin kaiken yritysjärjestelyjen tulee perustua oletukseen, jonka mukaan tuotto on säilynyt. Tulot ovat yhtä suuria kuin asiakkaat, tilaajat tai käyttäjät. Mahdollisen hankinnan onnistuminen riippuu todennäköisesti ostajan kyvystä pitää nämä tulolähteet.

Kuten muutkin investoinnit, yritysostoilla pyritään viime kädessä vahvistamaan yrityksen kykyä säilyttää ja kasvattaa liikevaihtoa. Siksi kaikkien tällä hetkellä sopimuksia tekevien yritysjohtajien tulisi keskittyä yhtä paljon muihin toimintoihin, jotka ovat välttämättömiä ajamisen kannalta. kasvu.

Lisäksi yritysostotavoitteita arvioidessaan mahdollisten ostajien on sisällytettävä kulttuurinen sopivuus niiden kriteerien listalle, jotka on täytettävä ennen hankintaa. Näin varmistetaan kestävä kasvu, kun kauppa on saatu päätökseen. Itse asiassa, jos kohdeyrityksen kulttuurisia yhtäläisyyksiä tai eroja ei ole arvioitu due diligence -tarkastuksen aikana, voi merkittävästi haitata pitkän aikavälin menestystä (ellei hankinnan tavoitteena ole vain kilpailijan eliminointi).

Kaivaa syvemmälle

Yrityksille, jotka haluavat rakentaa synergiaetuja, jotka voivat tukea kestävää kasvua, on tärkeää ottaa huomioon kulttuurinen sopivuus rahoitusmalleissa, joita käytetään M&A-päätöksen tekemiseen. Tämä saattaa tuntua yksinkertaiselta, mutta nykypäivän liiketoimintaympäristössä johtajat, jotka arvostavat omaisuutta suorittamatta täyttä due diligence -tarkastusta, joutuvat usein arvioimaan kauppaa uudelleen kaupan päätyttyä.

Aiheeseen liittyvä: 4 vinkkiä due Diligence -tarkastuksen yksinkertaistamiseen (ja miksi sitä edes tarvitaan)

Tämän skenaarion välttäminen edellyttää mittareiden arviointia, jotka ulottuvat taloudellista suorituskykyä pidemmälle – mukaan lukien riskinhallintakäytännöt; kulttuurin vahvuus, kun se liittyy työntekijöiden tyytyväisyyteen, kykyjen hankkimiseen ja säilyttämiseen; ja yrityksen ympäristö-, sosiaali- ja hallintoperiaatteiden noudattaminen (tunnetaan myös nimellä ESG). Toisin sanoen ostajan on kehitettävä täysi, 360 asteen näkemys kohdeyrityksen vahvuuksista ja heikkouksista. Ja se ei johdu pelkästään sen toimitusjohtajan ja johtoryhmän tapaamisesta. Sen sijaan se voidaan saada seuraavilla vaiheilla:

1. Arvioi toimintakulttuuria

Pankki- ja vähittäiskaupan kaltaisilla toimialoilla parempi työntekijä- ja asiakaskokemus merkitsee yhä enemmän eroa johtajien ja jälkeenjääneiden välillä. Edellisen sektorin tapauksessa ostajat saattavat pohtia kohteen lainoja ja luottoriskiä arvioimatta kunnolla käyttäytymistä ja tekniikoita, jotka tällä hetkellä määrittelevät kyseisen yrityksen työntekijöiden ja asiakkaiden kokemuksia.

Onko pankilla asiakasystävälliset aukioloajat? Mitä odotuksia työntekijöillä on työn ja perhe-elämän tasapainosta ja palkitsemisesta? Auttaako tai haittaako teknologia työntekijöiden työnkulkua ja tuottavuutta? Vastaukset näihin ja vastaaviin kysymyksiin tulee huomioida kohdeyrityksen arvostuksessa.

Covid-19-pandemian jälkeen on ehkä vielä tärkeämpää ymmärtää, onko kohteen toiminta linjassa sinun omasi kanssa. Yritykset luottavat nyt monenlaisiin toiminta- ja henkilöstöjohtamismalleihin. Oletetaan, että työntekijäsi ovat palanneet toimistoon ja ostat täysin etäyrityksen. Siinä tapauksessa sinun on mietittävä huolellisesti, kuinka vakuutat avainhenkilöt palaamaan keskitetylle työpaikalle.

Toukokuussa 2021 Morning Consultin 1 000 yhdysvaltalaisen aikuisen kyselyssä todettiin, että 39 prosenttia harkitsisi työn lopettamista, jos heidän työnantajansa eivät antaisi heille mahdollisuutta työskennellä kotoa ainakin osan ajasta. Ja sen jälkeen amerikkalaiset ovat jättäneet työvoiman ennätysmäärät. Kun tapaat mahdollisten tavoitteiden johtajia, kysy heiltä suoraan heidän käyttöönottamansa työvoimamallista ja odotuksista, joita he ovat asettaneet työntekijöille. Jos huomaat, että heidän todelliset odotuksensa eivät vastaa kuulemaasi, se on suuri punainen lippu.

2. Tutki kykyjen maisemaa

Yritykset kaikilla toimialoilla taistelevat yhä enemmän samasta lahjakkaiden ihmisten joukosta. Pankkijohtajat pitävät yritysostoja usein nopeimpana ja tehokkaimpana tapana varmistaa kriittisen henkilöstön turvaaminen. Jos kuitenkin kiirehdit sulautumisen kautta saadaksesi lisää työntekijöitä, joilla on keskeisiä taitoja ja asiantuntemusta tarkistamatta kulttuurista poikkeavuutta, uudet työntekijäsi saattavat nopeasti lähteä muihin mahdollisuuksiin.

Aiheeseen liittyvä: Neljä vinkkiä parhaan (uuden) lahjakkuuden löytämiseen ja turvaamiseen yrityksellesi

Ajatellaanpa esimerkiksi Sprintin vuonna 2005 ostamaa enemmistöosuutta Nextel Communicationsista, joka loi maailman kolmanneksi suurimman televiestintäpalveluntarjoajan. Kohteen yrityskulttuurille ominaista yrittäjähenkinen ajattelutapa ei sopinut Sprintin byrokraattiseen lähestymistapaan. Nextelin johtajat ja johtajat lähtivät nopeasti uudesta yrityksestä. Kolme vuotta myöhemmin hankinta vahvistettiin epäonnistuneeksi, kun Sprintin Nextelin osakkeelle annettiin roskapostiluokitus.

3. Älä unohda ESG-näkökulmaa

Vaikka ESG-sijoittamisen suosio on kasvanut viime vuosina, nämä periaatteet eivät usein ole mielessä, kun yritysostajat harkitsevat mahdollisia yritysostoja. Tämä johtuu ehkä osittain siitä, että ESG:hen liittyviin mittareihin liittyviä standardoituja raportointivaatimuksia ei ole.

Nämä standardit voivat kuitenkin pian olla käytössä. Heinäkuussa arvopaperi- ja pörssikomitean puheenjohtaja Gary Gensler sanoi, että yritysten toiminnan ilmastovaikutuksia koskevat vapaaehtoiset tiedot johtivat epäjohdonmukaiseen raportointiin. Gensler vaati tiukempia ohjeita tavasta, jolla yritykset paljastavat nämä toimet.

Kattavien raportointiohjeiden puuttuessakin kuluttajat ovat painostaneet yrityksiä entistä enemmän sosiaalisten ja ympäristöllisten syiden taakse – ja yhä useammin myös työntekijät. Suurten teknologiayritysten, kuten Amazonin ja Alphabetin, yhdistymispyrkimykset ovat tuoneet valoa myrkyllisiin työympäristöihin ja yritysten ihmisoikeuksien piittaamattomuuteen, mikä on korostanut päämäärätietoisuutta, joka usein ohjaa huippulahjakkuuksia.

Jos haluat houkutella ja pitää arvokasta henkilöstöä sulautumisen tai yrityskaupan jälkeen, sinun on ymmärrettävä, mikä on heille tärkeää ja varmistettava, että tehtäväsi ja toimintasi vastaavat näitä prioriteetteja. Harkitse työntekijöiden kyselyjen lähettämistä selvittääksesi, mitkä ESG-aloitteet ovat tärkeimpiä uusille tiimin jäsenille, jotta voit tehdä suunnitelmia niiden toteuttamiseksi.

Kulttuurinen sopivuus on yksi monista tekijöistä, jotka on otettava huomioon ennen M&A-sopimuksen tekemistä, mutta se on varmasti tärkeä. Yllä olevia vinkkejä noudattamalla voit valmistautua pitkäaikaiseen menestykseen sulautumisen tai yritysoston jälkeen sen sijaan, että katsoisit taaksepäin ja ihmettelet, missä arviosi meni pieleen.

.

Leave a Comment