Eroista demonisointiin. Kuinka johtaa murtumiskulttuurissa

”Minua painostetaan jatkuvasti ottamaan kantaa asiaan toisensa jälkeen. Se on yksi suurimmista haasteista, joita kohtaan päivittäin”, yksityisen yliopiston rehtori valitti seitsemän hengen ryhmälle äskettäisessä johtamassani toimitusjohtajan retriitissä. Muut toimitusjohtajat hyppäsivät mukaan ja jakoivat omia kokemuksiaan ryhmien kanssa, jotka haluavat johtajuuden olevan puolellaan kiistanalaisissa kysymyksissä: kriittinen rotuteoria, fossiiliset polttoaineet, abortti, sukupuoli, COVID-19-protokollat, maahanmuutto.

Tietenkin, jos seisomme sidosryhmien kanssa toisella puolella tällaisissa asioissa, se aiheuttaa toisella puolella olevien vihan. Jokaisen ryhmän jäsenet ajattelevat olevansa oikeassa ja pitävät usein itseään parempana kuin ryhmät, joiden kanssa heillä on erimielisyyksiä. Johtaja, joka ei ota kantaa, yrittää sovittaa osapuolet tai ottaa suorapuheisen kannan, huomaa usein, ettei ole olemassa turvallista tai rakentavaa paikkaa.

Ei yllätys, johtajuuden väsymys on todellinen. Eri puolilla maata näemme tämän kaltaisia ​​otsikoita, joissa 10 Pohjois-Texasin koulujen piirivalvojan – mukaan lukien Dallas, Fort Worth, Plano – eroamisesta tai eläkkeelle jäämisestä viimeisten neljän kuukauden aikana.

Erojen käsittely: neljä ryhmätoiminnan tasoa

20 vuoden toimitusjohtajana, työskentelyni voittoa tavoittelevien ja voittoa tavoittelemattomien johtajien kanssa sekä laajan yhteiskuntatieteellisen tiedon varaston perusteella näen ryhmäkonfliktin neljän vaiheen: erot, jakautuminen, polarisaatio ja demonisointi.

Jokaisella tasolla on erillinen tunnistettavissa oleva käyttäytyminen. Ne määrittelevät, kuinka kohtelemme toisiamme ja millaista suhdetta aiomme, riippumatta asiaan liittyvien erityisten erojen sisällöstä. Nämä neljä tasoa voivat toimia tiekartana avioliiton, kirkon, mainoskampanjan, poliittisen liikkeen tai jopa kansan tilan tarkastelussa ja suuntaamisessa. Ne voivat auttaa meitä erottamaan kaksi hyvin erilaista kysymystä: Mikä on minun kantani asiaan? Miten käsittelen niitä, jotka näkevät asian eri tavalla?

Erot

Tasolla 1 yksilölliset erot ovat läsnä ja tunnustetaan, mutta ryhmä pysyy yhtenäisenä. E pluribus unum. Tarkoituksen yhtenäisyys, mutta ei yksilöiden yhtenäisyys.

Taso 1 hyötyy erilaisten äänten ja mielipiteiden rakentavasta ja innovatiivisesta arvosta. Vaikka eroja on olemassa, rajoja ei ole muodostunut, eikä suhteissa muihin, joilla on erilaisia ​​mielipiteitä, ole negatiivisia puolia. Tasolla 1 suhteellinen yhtenäisyys menee ideologisen uskon edelle, ja johtajat keskittyvät pitämään kaikki yhteydessä toisiinsa.

Tämä on ympäristö, jossa totuuden etsiminen, ongelmien ratkaiseminen ja strategiaan keskittyminen voivat menestyä voimapohjaisen argumenttien voittamisen sijaan. Aloittavilla ja varhaisen vaiheen organisaatioilla, joilla on vahva tarkoitus, on todennäköisemmin tason 1 ominaisuuksia.

Division

Tasolla 2 alaryhmät muodostavat, järjestäytyvät ja jakautuvat leireiksi, jotka alkavat puolustaa asiaa tai asiaa. Kuitenkin, koska ihmiset ovat edelleen vuorovaikutuksessa ryhmän kanssa yleisesti ja muiden leirien kanssa, on edelleen tiedon ja suhteiden virtaa, jotka tuottavat oivalluksia ja vaikuttajia leirien kesken. Ryhmärajat muodostuvat, mutta ne ovat auki.

Näissä leireissä nousee esiin epävirallisia johtajia. Nämä luonnolliset johtajat asettavat ryhmilleen asialistan, toisinaan tietämättään.

Tason 2 laitoksen organisaatiojohtajat kävelevät usein munankuorilla navigoidakseen kiistanalaisissa asioissa samalla, kun he korostavat korkeampaa, yhdistävää tarkoitusta ja rohkaisevat ihmisiä ja ryhmiä pysymään yhteydessä.

Kirkot, koulut ja voittoa tavoittelemattomat järjestöt, jotka työskentelevät haastavien ongelmien, kuten sukupuolen tai rodun, parissa, mutta silti pysyvät yhdessä, ovat todennäköisesti tasolla 2.

Polarisaatio

Taso 3 on eroamisesta. Täällä jakautuneet leirit jakautuvat polarisoituneiksi heimoiksi. Se on paikka, jossa suhteelliset seinät rakennetaan pysäyttämään tiedon ja ihmissuhteiden kulku. Epäluottamuksesta tulee ratkaiseva linssi. Sitoutuminen heimouskomukseen ja kuulumiseen ohittaa nyt suhteet kokonaisuuteen. Raja sulkeutuu ja tason 2 leirien epävirallisista johtajista tulee heimojen vallanvälittäjiä, jotka siirtyvät puhdistamaan ryhmää omaksumalla äärimmäisiä asentoja ja painamalla maltillisia valitakseen puolensa. Heimossa käyvistä taisteluista voi nyt tulla yhtä julmia kuin vastakkaisten heimojen kanssa käydyistä taisteluista. Suuremman organisaation kyky ratkaista ongelmia tai käsitellä strategisia kysymyksiä lähes katoaa.

Naimisissa olevat kumppanit muuttavat erillisiin makuuhuoneisiin ja lopettavat puhumisen. Vastakkaiset hallituksen jäsenet hajottavat hallituksen ja lopettavat yhteydenpidon. Kirkot hajosivat. Yhteistyö opposition kanssa on rangaistavaa.

Tason 3 johtajien on sitten päätettävä, kuinka reagoida murtumaan, kuinka lieventää tuhoa, milloin päästää irti.

Demonisointi

Tasolla 4 painopiste siirtyy: erottelu laskeutuu oppositioheimojen syyttämiseen, demonisoimiseen ja kumoamiseen. Nämä ovat sodassa käyviä armeijoita, jotka saavat voimaa vihasta ja sitoutumisesta voittamaan toinen osapuoli hinnalla millä hyvänsä. Suljetusta rajasta tulee rajasota. Eronneet puolisot riitelevät omaisuudesta tai huoltajuudesta.

Aikaisemmin omaksuttuja uskomuksia voidaan nyt muuttaa opportunistisesti tai päinvastoin, olipa ne kuinka tekopyhät tahansa, kunhan se auttaa tuhoamaan toisen puolen. Ajattele kuinka jotkut evankeliset tuomitsi presidentti Bill Clintonin moraalisista syistä ja tuki sitten presidentti Donald Trumpia 20 vuotta myöhemmin. Tai kuinka jotkut demokraatit ovat kääntäneet vastustuksensa filibusterin kumoamista kohtaan.

Toista puolta syytetään kaikesta pahasta ja luonnehditaan eksistentiaaliseksi uhkaksi. Kielestä tulee aseita.

Minne täältä mennä

Kun tarkastellaan näitä neljää tasoa, voi olla helppoa nimetä ryhmät, joihin kuulumme. On esimerkiksi selvää, että monet poliittisesti sitoutuneet amerikkalaiset ovat vajoaneet demonisaatioon.

Mutta muiden diagnosointi ei ole tämän johtamistyökalun hyödyllisin käyttö; itsereflektio on. Jokainen meistä on jossain johtaja. Jokaisella tätä lukevalla ihmisellä on vaikutusvaltaa perheessä, työpaikalla, luokkahuoneessa tai vertaisryhmässä. Siitä meidän pitäisi aloittaa. 1200-luvun runoilija Rumi sanoi: ”Eilen olin fiksu, joten halusin muuttaa maailmaa. Tänään olen viisas, joten muutan itseäni.”

Vahvat johtajat aloittavat itsestään ja vaikuttavat sitten muihin tällä aitoudella ennemmin kuin autoritaarisella ohjauksella. Riippumatta siitä, kuinka oikeassa tai voimakas olet, muiden demonisoiminen ei saa aikaan kestävää muutosta. Nelson Mandelan sanoin: “Ei ole ketään vaarallisempaa kuin se, joka on nöyryytetty.”

Nuo seitsemän toimitusjohtajaa retriitilläni kohtasivat lukemattomia haasteita yrittäessään viedä organisaatiotaan eteenpäin yhtenäisyydessä. Ne ovat samat haasteet, joita kansakuntien, perheiden, ammattiliittojen tai PTO:iden johtajat kohtaavat.

Näissä suhteissa työskentelyn kauneus on se, että “hieromme toisiamme” Richard Rohrin termiä käyttäen. Kuten neljän tason tiekartta osoittaa, meillä on valinta: voimme hieroa toisiamme tavalla, joka kohtelee eroja vaikutusvaltaisten suhteiden rakentamiseen, tai voimme käyttää erojamme tuhoamaan suhteita.

Robert Hall on kirjailija, konsultti ja puhuja suhteiden strategisista vaikutuksista. Hän kirjoitti tämän kolumnin Dallas Morning Newsille.

Leave a Comment